物业管理从业人员招聘纪实思考
admin/2016-05-04/动态/发布:物业头条网
招聘难，招聘物业管理从业人员更难。这是我从事人力资源管理工作的深切感悟。
由于公司业务不断拓展，自2003年下半年起，我频繁出入大大小小的招聘会并与多家人才市场、职介中心、招聘网、媒体招聘版以及社区再就业服务中心等机构建立了长期联系。为了不断积累招聘经验，我曾多次以应聘者的身份或代家人、朋友求职的身份，在相关企业招聘台前应聘、咨询。亲身体验不仅使我对业内用人情况有了一定了解，也在另一个角度揣摩着应聘者的心理、盘点着招聘技巧。
招聘不能是“会”就参加，有的招聘会我们去了很可能一个人都招不到，如“国展”、“农展”的招聘会，大多是面向高端人士举办的。而我们招聘的职位不一定非要高学历。博士生固然素质高，但不一定能胜任我们这份工作。所以，在选择招聘会和招聘形式时，我们一般选择劳务型人员密集的人才市场、物业酒店专场招聘会或在北京晚报、人才市场报等报刊上发布招聘信息。这是我们经盘点总结出的适合物业企业的招聘渠道。
2003年8月的一天，我和保安部长来到劳务型人员密集的月坛人才市场，这个市场隶属于西城区人才交流中心，坐落在月坛公园内。市场内是有组织的招聘，市场外是自由交易，许多劳务人员举着小牌子在市场外自己推荐自己。这次的招聘结果当时令我非常满意。在会场里我们刚刚支好“招聘宝”求职者就蜂拥而至，围满了我们的招聘台。投简历的、询问公司情况的、了解岗位要求的、主动推荐自己的……让我们应接不暇。这次招聘我们经严格挑选从58位应聘者中录用了20名，包括保安、保洁和技术人员。新保安员经过培训一上岗就得到客户的赞许，他们的仪表、举止、内在气质和真诚微笑还引来周边大厦HR们的羡慕。有的朋友和同行还多方打听：从哪招的这么“帅”的保安员？这次招聘给我带来了极大的满足感。
可是，之后的若干次招聘就没这么“顺”了。
2003年10月下旬的一天，我们应东城区再就业服务中心黄主任的强烈要求，在社区召开了一次现场招聘会。参会人员大多是40-50人员。黄主任在会上作了再就业动员，并隆重介绍了我们的企业。当时正值我们刚刚接管了一个新项目，我与该项目的主管领导参加了招聘会。会前我们还设想着求职者们一定会非常珍惜这次再就业机会，急切地等待企业的挑选。可是，现实让我们大失所望。许多人懒懒散散地问这问那，中心是：挣多少钱？都有什么福利待遇？周六日休息不休息？工作累不累？……那态势，还是想吃“大锅饭”，找养老地儿呢。这与我们企业的价值观根本是格格不入的。本次招聘本想达到既给下岗失业人员提供再就业机会，企业又为社会承担了责任同时也解决了企业的人员需求。可当时的情景，很难实现我们的招聘目的。正当我们失望地准本离开会场时，一位戴着眼镜，看上去透着几分斯文的中年男性求职者急切地向我们走来，目光中流露出迫切的求职欲望。他自我介绍：广播学院摄像专业专科毕业、年龄三十有八、持司炉操作证，曾从事10年以上的行政工作……互不相干的几个条件，能干什么呢？他见我们有些迟疑连忙又说，听了公司的介绍，深深地被公司浓郁的企业文化所感染。希望公司能给他一次就业机会，他一定会好好珍惜的，无论做什么工作他都会努力的……一席话打动了我和我的同事。经认真研究，在此人不完全具备应聘条件的情况下破格录用了他。试用期间，此人确实工作认真努力，得到客户和领导及同事的认可。他还写了很多文章刊登在公司的刊物《中天魂》上，其文笔、价值观、理念与公司的企业文化都非常相融。可是，此人转正没多久就像变了一个人儿，身上的劣迹逐一显现：值班睡大觉、争待遇、要条件、蛊惑员工与领导对着干……当领导找其谈话时，此人又摆出一副非常诚恳悔意的态度。可半年后此人以不适应工作为由提出辞职。辞职后此人把来公司的真实目的道出，原来是想找一个单位续缴社会保险，凑够一段时间好去街道领失业金。
不久，我们又遇到这样一位求职者。一名三十几岁的下岗女士应聘保洁员，当她听说保洁工作内容包括清扫卫生间时，非常不满地说：“我这样的人，怎能刷厕所呢？”。为此，我曾写过一篇题为“哀其不幸，怒其不争”的文章。一些下岗失业人员无知识，少技能，又不肯付出辛苦，还想挣大钱。而当今社会哪个企业养这样的人呢？我们企业本着为政府分忧，主动承担社会责任的原则，把就业机会尽可能留给北京下岗失业人员。可他们并不领情，挑三拣四，高不成低不就。饭都快吃不上了，还放不下“北京大爷”和“大小姐”的架子。甘愿弯着腰“吃低保”也不挺起胸去挣辛苦钱。搞得老板和HR们见这些人应聘就犯怵。
北京人如此，外埠人员的频繁流动也是企业特别是物业管理企业面临的共同难题。许多企业的HR们如同上班一样，几乎天天按时“报到”人才市场，或经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者们深感厌倦。
通过对人员结构的分析，企业中劳务型人员流动性最大，这部分人员中70%属外埠人员，他们大多从事着保安员、保洁员工作。这部分人员频繁流动一般有以下几种情况：
一是家里有耕地，农忙时（如：“春耕”、“夏收”、“秋收”时节）必须回家。如果请不了长假，他们就连招呼都不打走人了。农闲时又回来了，找一家公司继续干。
二是回家过年，农村讲究过“春节”，而物业管理越是节日越需要人。不能请假，就辞职。
三是女保洁员大多数随老公出来工作，老公一般从事建筑装饰工作，工地到哪儿，她们就跟到哪儿。一旦离住处远了，就立马辞了，换一个地儿。
四是长得“帅”的保安员“跳槽”频率高，他们凭着自身的“天分”有的只因挨了一次批评或受到一次处罚，就不干了。并且很快就又找了一份自认为很不错的工作。
五是同乡“联结”，寻机“跳槽”。“四川派”、“ 河南帮”、“东北群”是从事劳务型工作的主流群体，他们一旦了解到哪个公司待遇高，便迅速串通集体“跳槽”。也许只为多挣三、五十元。
曾有一小伙子提着行李来到公司应聘保安员。他说，从河南来刚下火车。当时正值“春节”前，人员比较紧张，虽然这位小伙子没有工作经历，但看到他身高、形象还不错，面试后就安排到事务所保安部实习。当我把《实习通知书》交到他手里并给他讲乘车路线时，小伙子怯生生地对我说：部长，我没钱。您能先借给我点钱坐车、吃饭吗？等发了工资您从我工资里扣。我当时给了他壹佰零叁元，跟他说：三块零钱一会儿买地铁车票，一百块钱吃饭用。小伙子高兴地去报到了。试想，如果当时我没给他钱，他一定会扛着行李就走，找管吃管住的地儿去了。可遗憾的是没过几天，还没等到发工资，小伙子就不干了。据说，他的老乡又帮他找了一个工作，工资大概能多五十元。
………
面对这样的群体，我一直在思考这样的问题：他们能接受我们的企业文化吗？
企业文化是企业的核心价值观。应聘者的价值取向如果不能融入企业的核心价值观，就不可能在企业长期发展。招聘中我们虽然总是尽全力把我们的企业信条、竞争理念、团队意识、个体精神、自我追求等企业文化内涵介绍给应聘人员，并告诉大家公司给每个员工提供一个适合个人发展的平台。但是，面对应聘者一脸的茫然，我隐隐感到所谈的这一切对于他们是那么的苍白无力。来应聘的人员中，很多人很可能昨天还在家种地呢，今天放下锄头应聘保安来了。他们应聘工作凭借的是：一把子力气、像样的外表和年轻的优势；他们更关心包不包吃、管不管住、挣多少钱......至于人生观、价值观并不是他们关注的热点。这倒是也符合马斯洛需求层次理论。外埠农民工，到城市里来工作，首先要面对的是吃、住问题，也就是正处在马斯洛需求层次理论的第一层---生理需求。这个时候跟他们谈人生观、价值观显然无力。可是，假如招聘时我们只谈试用期工资多少，转正之后工资多少；而应聘者再跟我们商量试用期时间能不能短一点，钱还能不能多一点......这岂不成了“自由市场”里的讨价还价了。价值观不同，讨价还价不能，使人员招聘漩入了怪圈，一方面企业招不到适用的人员，另一方面求职者找不到合适的工作。
“北京人”挑三拣四，“外埠人”缺乏稳定，那么管理型人员又怎样呢？
为了不断提升企业管理人员的水平，强化企业内部竞争激励机制，在管理者队伍中注入新的血液，增加新的力量。我们曾尝试着向社会招聘中高层管理人员。但终究没有收到好的效果。一次招聘会上，一位曾在某知名物业管理公司任管理部经理的小伙来应聘保洁部长。交谈中，我感觉他原来的工作和待遇都不错，为什么要离开呢？他表示：对原企业的管理不是太满意，希望换个环境。当问其为什么要应聘保洁部长？他答，担任管理部经理时，同时也管理保洁业务。更重要的是使自己能够接受一些新的挑战......经考核，他的意识、理念、业务水平基本符合招聘职位的岗位要求。如他所愿应聘成功并商定在保洁主管岗位实习考核。实习初始，该同仁在人员定编、执行力等方面，拿出了自己的独到见解并得到公司领导的认可。正当公司对其进一步考核时，该同仁不断地找人力资源部，问公司对其如何安排？这让我们很不理解，公司已经给了他一个很好的发展平台，为什么不去展示，而急着要什么呢？经了解，其实这位同仁本身非常歧视保洁这份工作，以至于不敢跟其女友说，自己在保洁部工作。用心做方案，拿出自己的见解是想马上得到公司的重用，他还跟事务所所长说：他来公司的目标是，参与参与经营、管管技术、抓抓保洁保安。应聘保洁工作，不过是他的一个切入点。因为，通过对公司的了解，他非常希望加入这个公司。如果应聘其它岗位，他认为难度会大一些。所以，他选择了保洁这个岗位。几个月后，该同仁终因价值观不同离开了公司。
招聘漩入了“怪圈”，招聘也给我带来许多思考......
首先，要想跳出这个“怪圈”，我以为招聘时，在人员选择上就应该“讲究”一些。招聘的人员应该树立与企业一致的价值观。如果应聘者只对企业有要求，而不看自己为企业做了什么。你能相信他会与企业相如以沫，风雨同舟，共生共荣吗？
其二，新同仁加入，我们要给他们一个适合发展的平台和宽松的环境。曾有许多时候，公司招聘的管理人员安排到职能部门。有的同仁见来了比自己强的了，不是虚心学习、提高自己。而是怕挡了自己的路，想办法给挤兑走。
其三，我们要用心对待、使用、培养每一个人。我们总是抱怨“留不住人”，还往往把“留不住人”归为待遇低。其实，公司一些非常优秀的保洁员、保安员已经在公司工作了四、五年。在与他们交流中，他们总是说：能在公司一干就是这么多年，图的就是领导好、环境好，还能学很多东西，更重要的是得到尊重。他们从刚来时一无所知，到现在成为业务骨干。他们从内心深处感谢公司给与他们的发展平台。一位保洁员大姐，来公司培训时和我聊天：她负责行长层的卫生，每次遇到行长，她微笑着跟行长打招呼时，行长总是竖着大拇指夸她活干得漂亮。每当这时她总是从心里乐，浑身带劲。她觉得行长夸的不是她个人，而是我们公司，她能为公司争得荣誉，从心里高兴。还有的老员工表示，其他公司就是比这里工资高也不会去的。朴实中蕴含着真诚，体现着企业的凝聚力。其实，他们也属于“频繁流动”的群体。这说明一个道理，一切都可以转换，流动的群体同样可以转变为稳定的骨干。重要的是如何对待、培养、使用他们。
每次入社教育培训结束，看到新同仁写的体会，我都很欣慰。他们对企业文化的钦赖，对企业价值观的认同，对渴望成为企业一员的企盼，让我们没有理由不相信他们不会在企业长期发展。
转正仪式上，总经理真诚地欢迎新员工加盟“中天公司”，一双双手紧紧相握，倍受尊重的新员工手捧新装备时的激动、坚定，让我们没有理由不相信他们不会在企业长期发展。
“精兵之路”是企业发展的必由之路，我们一定会坚定地走下去。
由于公司业务不断拓展，自2003年下半年起，我频繁出入大大小小的招聘会并与多家人才市场、职介中心、招聘网、媒体招聘版以及社区再就业服务中心等机构建立了长期联系。为了不断积累招聘经验，我曾多次以应聘者的身份或代家人、朋友求职的身份，在相关企业招聘台前应聘、咨询。亲身体验不仅使我对业内用人情况有了一定了解，也在另一个角度揣摩着应聘者的心理、盘点着招聘技巧。
招聘不能是“会”就参加，有的招聘会我们去了很可能一个人都招不到，如“国展”、“农展”的招聘会，大多是面向高端人士举办的。而我们招聘的职位不一定非要高学历。博士生固然素质高，但不一定能胜任我们这份工作。所以，在选择招聘会和招聘形式时，我们一般选择劳务型人员密集的人才市场、物业酒店专场招聘会或在北京晚报、人才市场报等报刊上发布招聘信息。这是我们经盘点总结出的适合物业企业的招聘渠道。
2003年8月的一天，我和保安部长来到劳务型人员密集的月坛人才市场，这个市场隶属于西城区人才交流中心，坐落在月坛公园内。市场内是有组织的招聘，市场外是自由交易，许多劳务人员举着小牌子在市场外自己推荐自己。这次的招聘结果当时令我非常满意。在会场里我们刚刚支好“招聘宝”求职者就蜂拥而至，围满了我们的招聘台。投简历的、询问公司情况的、了解岗位要求的、主动推荐自己的……让我们应接不暇。这次招聘我们经严格挑选从58位应聘者中录用了20名，包括保安、保洁和技术人员。新保安员经过培训一上岗就得到客户的赞许，他们的仪表、举止、内在气质和真诚微笑还引来周边大厦HR们的羡慕。有的朋友和同行还多方打听：从哪招的这么“帅”的保安员？这次招聘给我带来了极大的满足感。
可是，之后的若干次招聘就没这么“顺”了。
2003年10月下旬的一天，我们应东城区再就业服务中心黄主任的强烈要求，在社区召开了一次现场招聘会。参会人员大多是40-50人员。黄主任在会上作了再就业动员，并隆重介绍了我们的企业。当时正值我们刚刚接管了一个新项目，我与该项目的主管领导参加了招聘会。会前我们还设想着求职者们一定会非常珍惜这次再就业机会，急切地等待企业的挑选。可是，现实让我们大失所望。许多人懒懒散散地问这问那，中心是：挣多少钱？都有什么福利待遇？周六日休息不休息？工作累不累？……那态势，还是想吃“大锅饭”，找养老地儿呢。这与我们企业的价值观根本是格格不入的。本次招聘本想达到既给下岗失业人员提供再就业机会，企业又为社会承担了责任同时也解决了企业的人员需求。可当时的情景，很难实现我们的招聘目的。正当我们失望地准本离开会场时，一位戴着眼镜，看上去透着几分斯文的中年男性求职者急切地向我们走来，目光中流露出迫切的求职欲望。他自我介绍：广播学院摄像专业专科毕业、年龄三十有八、持司炉操作证，曾从事10年以上的行政工作……互不相干的几个条件，能干什么呢？他见我们有些迟疑连忙又说，听了公司的介绍，深深地被公司浓郁的企业文化所感染。希望公司能给他一次就业机会，他一定会好好珍惜的，无论做什么工作他都会努力的……一席话打动了我和我的同事。经认真研究，在此人不完全具备应聘条件的情况下破格录用了他。试用期间，此人确实工作认真努力，得到客户和领导及同事的认可。他还写了很多文章刊登在公司的刊物《中天魂》上，其文笔、价值观、理念与公司的企业文化都非常相融。可是，此人转正没多久就像变了一个人儿，身上的劣迹逐一显现：值班睡大觉、争待遇、要条件、蛊惑员工与领导对着干……当领导找其谈话时，此人又摆出一副非常诚恳悔意的态度。可半年后此人以不适应工作为由提出辞职。辞职后此人把来公司的真实目的道出，原来是想找一个单位续缴社会保险，凑够一段时间好去街道领失业金。
不久，我们又遇到这样一位求职者。一名三十几岁的下岗女士应聘保洁员，当她听说保洁工作内容包括清扫卫生间时，非常不满地说：“我这样的人，怎能刷厕所呢？”。为此，我曾写过一篇题为“哀其不幸，怒其不争”的文章。一些下岗失业人员无知识，少技能，又不肯付出辛苦，还想挣大钱。而当今社会哪个企业养这样的人呢？我们企业本着为政府分忧，主动承担社会责任的原则，把就业机会尽可能留给北京下岗失业人员。可他们并不领情，挑三拣四，高不成低不就。饭都快吃不上了，还放不下“北京大爷”和“大小姐”的架子。甘愿弯着腰“吃低保”也不挺起胸去挣辛苦钱。搞得老板和HR们见这些人应聘就犯怵。
北京人如此，外埠人员的频繁流动也是企业特别是物业管理企业面临的共同难题。许多企业的HR们如同上班一样，几乎天天按时“报到”人才市场，或经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者们深感厌倦。
通过对人员结构的分析，企业中劳务型人员流动性最大，这部分人员中70%属外埠人员，他们大多从事着保安员、保洁员工作。这部分人员频繁流动一般有以下几种情况：
一是家里有耕地，农忙时（如：“春耕”、“夏收”、“秋收”时节）必须回家。如果请不了长假，他们就连招呼都不打走人了。农闲时又回来了，找一家公司继续干。
二是回家过年，农村讲究过“春节”，而物业管理越是节日越需要人。不能请假，就辞职。
三是女保洁员大多数随老公出来工作，老公一般从事建筑装饰工作，工地到哪儿，她们就跟到哪儿。一旦离住处远了，就立马辞了，换一个地儿。
四是长得“帅”的保安员“跳槽”频率高，他们凭着自身的“天分”有的只因挨了一次批评或受到一次处罚，就不干了。并且很快就又找了一份自认为很不错的工作。
五是同乡“联结”，寻机“跳槽”。“四川派”、“ 河南帮”、“东北群”是从事劳务型工作的主流群体，他们一旦了解到哪个公司待遇高，便迅速串通集体“跳槽”。也许只为多挣三、五十元。
曾有一小伙子提着行李来到公司应聘保安员。他说，从河南来刚下火车。当时正值“春节”前，人员比较紧张，虽然这位小伙子没有工作经历，但看到他身高、形象还不错，面试后就安排到事务所保安部实习。当我把《实习通知书》交到他手里并给他讲乘车路线时，小伙子怯生生地对我说：部长，我没钱。您能先借给我点钱坐车、吃饭吗？等发了工资您从我工资里扣。我当时给了他壹佰零叁元，跟他说：三块零钱一会儿买地铁车票，一百块钱吃饭用。小伙子高兴地去报到了。试想，如果当时我没给他钱，他一定会扛着行李就走，找管吃管住的地儿去了。可遗憾的是没过几天，还没等到发工资，小伙子就不干了。据说，他的老乡又帮他找了一个工作，工资大概能多五十元。
………
面对这样的群体，我一直在思考这样的问题：他们能接受我们的企业文化吗？
企业文化是企业的核心价值观。应聘者的价值取向如果不能融入企业的核心价值观，就不可能在企业长期发展。招聘中我们虽然总是尽全力把我们的企业信条、竞争理念、团队意识、个体精神、自我追求等企业文化内涵介绍给应聘人员，并告诉大家公司给每个员工提供一个适合个人发展的平台。但是，面对应聘者一脸的茫然，我隐隐感到所谈的这一切对于他们是那么的苍白无力。来应聘的人员中，很多人很可能昨天还在家种地呢，今天放下锄头应聘保安来了。他们应聘工作凭借的是：一把子力气、像样的外表和年轻的优势；他们更关心包不包吃、管不管住、挣多少钱......至于人生观、价值观并不是他们关注的热点。这倒是也符合马斯洛需求层次理论。外埠农民工，到城市里来工作，首先要面对的是吃、住问题，也就是正处在马斯洛需求层次理论的第一层---生理需求。这个时候跟他们谈人生观、价值观显然无力。可是，假如招聘时我们只谈试用期工资多少，转正之后工资多少；而应聘者再跟我们商量试用期时间能不能短一点，钱还能不能多一点......这岂不成了“自由市场”里的讨价还价了。价值观不同，讨价还价不能，使人员招聘漩入了怪圈，一方面企业招不到适用的人员，另一方面求职者找不到合适的工作。
“北京人”挑三拣四，“外埠人”缺乏稳定，那么管理型人员又怎样呢？
为了不断提升企业管理人员的水平，强化企业内部竞争激励机制，在管理者队伍中注入新的血液，增加新的力量。我们曾尝试着向社会招聘中高层管理人员。但终究没有收到好的效果。一次招聘会上，一位曾在某知名物业管理公司任管理部经理的小伙来应聘保洁部长。交谈中，我感觉他原来的工作和待遇都不错，为什么要离开呢？他表示：对原企业的管理不是太满意，希望换个环境。当问其为什么要应聘保洁部长？他答，担任管理部经理时，同时也管理保洁业务。更重要的是使自己能够接受一些新的挑战......经考核，他的意识、理念、业务水平基本符合招聘职位的岗位要求。如他所愿应聘成功并商定在保洁主管岗位实习考核。实习初始，该同仁在人员定编、执行力等方面，拿出了自己的独到见解并得到公司领导的认可。正当公司对其进一步考核时，该同仁不断地找人力资源部，问公司对其如何安排？这让我们很不理解，公司已经给了他一个很好的发展平台，为什么不去展示，而急着要什么呢？经了解，其实这位同仁本身非常歧视保洁这份工作，以至于不敢跟其女友说，自己在保洁部工作。用心做方案，拿出自己的见解是想马上得到公司的重用，他还跟事务所所长说：他来公司的目标是，参与参与经营、管管技术、抓抓保洁保安。应聘保洁工作，不过是他的一个切入点。因为，通过对公司的了解，他非常希望加入这个公司。如果应聘其它岗位，他认为难度会大一些。所以，他选择了保洁这个岗位。几个月后，该同仁终因价值观不同离开了公司。
招聘漩入了“怪圈”，招聘也给我带来许多思考......
首先，要想跳出这个“怪圈”，我以为招聘时，在人员选择上就应该“讲究”一些。招聘的人员应该树立与企业一致的价值观。如果应聘者只对企业有要求，而不看自己为企业做了什么。你能相信他会与企业相如以沫，风雨同舟，共生共荣吗？
其二，新同仁加入，我们要给他们一个适合发展的平台和宽松的环境。曾有许多时候，公司招聘的管理人员安排到职能部门。有的同仁见来了比自己强的了，不是虚心学习、提高自己。而是怕挡了自己的路，想办法给挤兑走。
其三，我们要用心对待、使用、培养每一个人。我们总是抱怨“留不住人”，还往往把“留不住人”归为待遇低。其实，公司一些非常优秀的保洁员、保安员已经在公司工作了四、五年。在与他们交流中，他们总是说：能在公司一干就是这么多年，图的就是领导好、环境好，还能学很多东西，更重要的是得到尊重。他们从刚来时一无所知，到现在成为业务骨干。他们从内心深处感谢公司给与他们的发展平台。一位保洁员大姐，来公司培训时和我聊天：她负责行长层的卫生，每次遇到行长，她微笑着跟行长打招呼时，行长总是竖着大拇指夸她活干得漂亮。每当这时她总是从心里乐，浑身带劲。她觉得行长夸的不是她个人，而是我们公司，她能为公司争得荣誉，从心里高兴。还有的老员工表示，其他公司就是比这里工资高也不会去的。朴实中蕴含着真诚，体现着企业的凝聚力。其实，他们也属于“频繁流动”的群体。这说明一个道理，一切都可以转换，流动的群体同样可以转变为稳定的骨干。重要的是如何对待、培养、使用他们。
每次入社教育培训结束，看到新同仁写的体会，我都很欣慰。他们对企业文化的钦赖，对企业价值观的认同，对渴望成为企业一员的企盼，让我们没有理由不相信他们不会在企业长期发展。
转正仪式上，总经理真诚地欢迎新员工加盟“中天公司”，一双双手紧紧相握，倍受尊重的新员工手捧新装备时的激动、坚定，让我们没有理由不相信他们不会在企业长期发展。
“精兵之路”是企业发展的必由之路，我们一定会坚定地走下去。
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